为什么你需要开始像客户一样考虑你的候选人
“找到优秀人才是越来越难了。”
我合作的每一家公司都表达了同样的沮丧。但与此同时，他们收到的申请却比以往任何时候都多。
那么，为什么两者都正确呢？可供选择的候选人越多，最终得到的候选人就越好，对吗？
未必。
问题在于，如今我们让求职变得太
容易了。人力资源 (HR) 团队收到大量质量参差不齐的简历，这让求职变得更加困难，而不是更加容易。
除此之外，紧张的劳动力市场和历史性的低 这有助于使用我们的安全手机号码数据库 目标电话号码或电话营销数据 增加广告收入。由于我们的数据是在人工过程中创建的，因此这个手机号码的准确性是 100%。您应该获得由高端手机号码数据组成的顶级服务，卓越准确性可实现长期有效性。 失业率意味着你可能必须努力吸引最优秀的候选人。
解决方案：开始将您的申请人视为客户，并将您所了解的营销知识应用到您的招聘流程中。
其结果将是候选人资质更佳、招聘流程更顺畅、入职体验更轻松。
我们让求职变得太容易了
我认为有必要说这一点：我们让求职变得太容易了。
我知道，我明白。我们想消除障碍。我们想让工作变得容易，但我们已经走向了极端，损害了企业和求职者的利益。
如今，申请工作比过去任何时候都更加容易。
不再有分类广告，也不再有三折式简
历。如今，只需点击几下鼠标，几秒钟内你就可以申请一份工作。如果你愿意，今天你可以申请 100 个职位。甚至，你甚至可以在午餐前就申请。
要了解所有这些便捷访问的结果，请看以下示例：四小时前发布的 LinkedIn 招聘信息已经有 200 多名申请人。（老实说，他们最多只能统计 200 人。也可能是 400 人，或者 2,000 人。）
如果你是人力资源总监，你该如何筛选这些虚拟简历呢？你真的能找到最好的员工吗？那个潜力巨大的、渴望成功的候选人？
或者你打算用像母校或 GPA 这样陈旧、草率的指标来衡量能力吗？
申请人数太多，失败者太多
在 2018 年进行的一项著名研究中，Jobvite 发现三分之一的新员工在开始新工作后的 90 天内辞职。如果今天这个数字甚至更高，我也不会感到惊讶。
我们收到了大量的简历，新员工离职的数量也比以往任何时候都多。
与此同时，求职者正在列出一份越来越长的清单，列出他们想要的条件：灵活性、福利和文化匹配。
招聘和营销几乎是一回事
在我看来，问题在于公司仍然在采用十年前相同的招聘方式。
相反，公司需要开始以思考营销的方式来思考招聘。
如今，明智的营销会避免强行推销，而是注重买家教育和信任建立。
聪明的营销人员知道，华而不实的虚荣指标可能会提升你的自尊心，但不会提升你的利润。
当今的智能营销注重买家的需求。
现在，想象一下将这些相同的原则应用到您的招聘和雇用实践中。
仔细想想，营销和招聘是密切相关的：两者都力求为您的品牌树立积极的印象，两者都力求用合格的人才填补人才渠道，两者都力求帮助您的业务增长。
将我们在某一领域的专业知识应用到另一个领域是有意义的。
营销经验教训可应用于招聘
那么，我们可以从营销中学到什么来改善我们的招聘和雇用？
1. 思考你的漏斗…但仅此而已
在营销中，您希望填满漏斗的顶部，以便合格的潜在客户从底部出来。然而，这种方法的危险在于，企业过于注重吸引流量，而不关注这些流量是否有购买意向。
这里的情况也一样你想从广
泛的人才库中吸引人才，但仅仅吸引更多申请人不应该是你的目标（稍后会详细介绍）。你想要的是合格的申请人。
填写您的申请渠道，但请记住，拥有 50 名有前途的候选人总比拥有 500 名不合格的候选人要好。
2. 关注教育
如今的买家对推销和强行推销手段十分谨慎。他们希望通过互联网上找到的按需内容进行自我学习。当他们准备好时，他们会联系销售人员。
事实上，根据 Gartner 最近的一项研究，33% 的买家更喜欢完全“无销售”的销售体验- 而千禧一代和 Z 世代的这一数字甚至更高。
我并不是说求职者想要无接触的申请体验；只是他们希望提前获得尽可能多的信息，以便做出明智的决定。
想象一下您的招聘流程彻底透明
全力向应聘者介绍职责、薪酬和所有其他期望。这样，他们在决定申请之前就能对职位有一个完整的了解。
你甚至可以更进一步：向他们介绍职位本身，即使该职位不在你的公司。帮助他们了解行业、薪酬范围和背景要求。
这种教育在实践中是什么样子的？这取决于你。它可以是文章、视频、指南、社交帖子或其他任何东西！
3. 诚实
如果不诚实，你就无法专注于教育——无论是在广告还是招聘中。尽可能明确职责、日常安排、预期产出和公司文化。
我们建议客户承诺制作 80% 的视频用于销售流程。也就是说，视频可以回答大多数客户在第一次销售会议中提出的 80% 的问题。这样，销售电话会更加高效和个性化。
人力资源部门也应该做同样的事情。一旦候选人进入第二轮，就发送一段 80% 的视频，涵盖他们想要了解的有关该职位和贵公司的大部分信息。
确实，你应该从招聘过程一开始就使用视频。
在 IMPACT，我们使用一个名为Workable的平台，它基本上是一个招聘 CRM。我们在应聘者提出申请后立即要求他们提供视频。这是一个很好的早期指标，可以表明应聘者的认真程度——而且该平台让双方都可以轻松完成。
使用视频视频内容 占所有消
费者互联网流量的 82% 以上。您很可能已经在努力将视频融入到您的销售和营销中。
但招聘又如何呢？
如今，LinkedIn 个人资料和候选人门户已经取代了简历和邮箱，但很少有企业充分利用这些数字平台。（例如，人工智能工具可以筛选简历，寻找特定的技能和经验组合。）
视频应该在您与候选人的沟通中发挥重要作用。除了上面提到的 80% 的视频之外，还可以使用 Workable 等平台让申请人提交视频回复，这样您就可以真正了解他们。
您还可以向候选人发送一对一视频，以便他们在面试前看到您并听到您的声音。这将消除一些紧张情绪，并使面试效果更好。
5. 记住你正在招聘未来的品牌大使
HubSpot 的飞轮模型提醒我们，满意的客户会成为我们品牌的拥护者。口碑是最有效的广告，因此满意的客户是一笔真正宝贵的资产。
飞轮模型
一个快乐的员工有多重要？每一个员工都会向朋友、家人和网络联系人传播积极情绪。
那位工作六个月后辞职的沮丧员工呢？你可 基于云的 CRM 转变销售和营销策略的 10 种方式 以想象，这个人会在未来几年里向任何愿意倾听的人发牢骚和抱怨。
我们不再认为我们与客户的关系会在购买后结束。我们与员工的关系可以持续数年。我们应该永远记住这一点。
您的招聘流程应该反映出您对待员工的方式。让应聘者感受一下您的 美国电话号码 文化和价值观。
聘请你的下一位全明星
如果您公司的下一位全明星员工现在正坐下来填写申请表，您希望她有什么样的经历？想象一下她通过了申请，收到了录用通知，并接受了。您希望她第一天的工作是什么样的？
当您将营销原则应用于招聘时，您会对候选人进行教育，以便他们可以无缝加入您的公司，快速入职，并从事他们已做好充分准备的工作。
如果您想了解更多有关我们如何帮助企业聘用和培养优秀人才的信息，请与我们的团队联系。
